Moka X 无限极： 如何玩转人才活水计划，无限极是这样做的

问渠那得清多么，限极限极为有源头活水来，何玩划无面临安排开展难题，转人咱们要愈加长于用“活水”思想霸占不变量。才活

——无限极 雇主品牌与人才引入负责人 Jassico

01 什么是水计活水计划？

提到活水计划，想必大家都不生疏，限极限极早在十年前，何玩划无腾讯就经过一系列推行运营、转人落地行动将“活水计划”落到实践工作场景傍边，才活这个计划也帮助了他们完结内部岗位间的水计自在活动。

无限极在做“活水计划”前也呈现了许多声响，限极限极他们以为，何玩划无像腾讯或相似腾讯这样的转人大厂之一切能够成功施行“活水计划”，得益于他们具有很大的才活体量，而且岗位存在必定同质性。水计大多数公司和无限极相同，一切岗位不那么标准化，每个人都是“一个萝卜一个坑”，想在内部寻觅时机是很难的。

今天，我将从一家具有3000多名职工的公司视角，分享在新常态之下，一家“不像互联网大厂那样具有一致性岗位”的传统企业如何经过“人才活水计划”进行安排运营，并讨论下，现在无限极人才如何在内部自在活动的最新实践。

“活水计划”归根到底是公司的内部竞聘机制带来的内部岗位间调集。公司内部空缺岗位开放给契合资质的职工自在请求应聘，终究经过查核且与岗位最匹配的请求者获得调往该岗位的时机，它本质上仍是岗位的调集。

无限极为什么要声势浩大的做“活水计划”呢?其实咱们希望经过一些机制运营让“我选”这件作业摆到台面上，让一切职工都有时机自动的参与进来，有选择性的去做“内部活水”。这可以让咱们有规矩、有途径、有气氛的把这件作业落地。

当然，在正式的推动活水计划之前，咱们也料想到了许多阻止。

·对于职工来说，我参与“活水计划”后，老板知道了会不会有点为难?成了还好，至少有一个新岗位可以去，但假如失利了，现在的老板会不会对我会发生一些隔膜?那又如果成功了，本来的老板以为我是他培育起来的得力干将，不想让优秀职工去其他岗位怎样办?这些便是职工层面的最大顾忌。

·对于主管来说，也会呈现一些很实践的问题。我辛辛苦苦招进一个人，好不容易培育起来了，就被挖墙脚了。我的提名人稳定性在哪里?安排如何给我供给这样确实保?

·以上这些都仍是有时机处理的，最难的仍是安排层面的作业，在企业开展的不同阶段，它需要一些不同的安排人才战略。咱们现在安排的成熟度如何?是否会对安排革新推动下发生一些阻止?咱们有没有勇气去面临它?

其实是在计划开端推动的时候，就预设到了会呈现一些应战，但咱们也做好了应对的处理办法。

无限极的“活水计划”在内部是以什么样的布景去做落地的?首先是外部环境呈现了一种新常态，就比方我为了参与这次沟通会，很不容易保住了24小时的绿码，但这便是现在呈现一种新常态。咱们没有办法去改动这样的外部环境，现在的不确定性成为咱们当下环境是最大的应战。

那如何在这样一个不确定性中去寻觅一些确实定性?无限极所做的安排内部转型以及一系列行动包含“活水计划”，便是为此供给一个清晰的关键。

上面这个图是无限极安排革新的中心逻辑。无限极以PMT “Philosophy(理念) - Methodology(办法) - Toolkit(东西)”三层结构，从理念打通，逐层推动安排灵敏革新。从自我层面的理念开端打通，再供给了多人层面的讨论，最终落地到详细的东西应用上。

“活水计划”便是在这个进程中很重要的一个环节，2021年4月份，无限极初次发布《无限极人才观》，该人才观提出无限极希望让安排内部新式高潜的人才可以是去做活动的，能上能下，横向活动。

在这样的布景下，无限极很好的发明了推动活水计划或许。上一年四月份，无限极推出“人才观”后，又推出了《内部竞聘“活水计划”工作指引》试行版，经过会对内供给途径，揭露的把内部招聘的信息去做发布，职工可以自主请求，公司彻底尊重职工个人的定见。而且要求职工的主管是有必要无条件支撑，这是从机制上为“活水计划”做衬托。从上一年的四月份到九月份，无限极就不断在实践中做机制的迭代，包含推出了一系列的运营。特别在本年9月份，又推出了《内部竞聘“活水计划”工作指引》2.0版别。

02 如何玩转活水计划？

怎样玩转活水计划，Jassico总结下来中心就这三个点：根本的知识确保机制+途径+认知层面的改写。

·1套活水计划运作机制

·2种途径信息同频

(1)内部招聘途径“码上荐”：实时检查岗位

(2)企业微信大众号、乐享论坛：发布“茶水间的故事”

·3个层次改写认知理念

(1)职工：卸下心防 参与活水

(2)主管：认知松绑 支撑活水

(3)安排：营建气氛 灵敏协同

如何更好的推动 活水计划机制?它的运作确保究竟是怎样的呢?

1.活水计划机制——运作确保

无限极“人才活水计划”第一版推动机制很简略。推动初期仅设置了简略的门槛条件，让更多职工有时机参与进来，一同也还设置了一些条件，比方在本岗位工作满一周年、在职级上可以参与高一职级的岗位竞聘等。

运营5个月后，“人才活水计划”再晋级，这次扩展了参与的规模和岗位参与竞聘不限职级;竞聘也答应有职级、薪资的调整，这样也成了一个招引职工参与的“抓手”

2.多途径发布活水资讯——信息同步

如果说机制仅仅一个确保的话，那么更多途径和运营上的曝光时机才是更重要的。咱们使用Moka开发了一个特殊的玩法，其时这个需求提给了对接咱们的Moka客户成功对接同过后，也是马上得到了不错的反应。现在无限极经过Moka完结了多途径发布活水资讯，让信息在内部得到了同步。

·实时检查：内部招聘途径“码上荐”岗位信息

·职工智能客服：智能咨询活水流程、机制

·日常运营：企业微信大众号发布信息经理级及以上竞聘信息

·定时回忆：“茶水间快报”，播报竞聘成功事例

3.不断改写理念，认知同频——营销推行

在推行方面，无限极也有自己一套营销推行方案。无限极团队内部会自拍自导自演一些情景剧，以事例图文言传身教。也会经过刻画一些人物形象，用脍炙人口的方法传递建议的行为方法，比方最近推出的“乐高短视频”，拍照的内容创意，大都来自于实践场景。

以一个事例为例来叙述无限极的推行方法。许多人在参与“活水计划”前会脑补各种场景，比方“我是主管：我之前跟他也没有太多的触摸，即便现在觉得对方不错，可是不是我还要问下他之前合作多的搭档对他的点评如何呢?”“我是职工：我不希望自己的面试被他人知道，否则面试不成功我如何在原岗位持续生存?但如果面试的主管去问了他人关于我的体现就暴露了我的行为，这保密性如何确保?”......

为了根绝这种状况，无限极在机制上面做了一些引导，引导面试官和HR去做沟通，HR端会供给面试者过往的绩效、经历以及绩效考评中的点评等等，尽量的把这件作业的信息曝光面缩窄到小规模里。针对这个小故事场景，无限极内部以乐高电影的方法把这件作业用很夸大的方法演绎出来。演绎背面的意图是想说，咱们会在这个作业萌发前，就去阻断一些行为，给职工供给满足大的安全感，让他们相信自己的竞聘行为不会被过度扩大，这也是在充沛尊重个人定见的前提下去做选择。

许多人也会考虑“活水计划”的价值体现在哪里?无限极推动“人才活水计划”一年多时刻，咱们连续收到了来自不同端不同的反应声响。

·对于职工来说，“活水计划”供给了一个更多工作的时机。有一些职工参与公司后发现这家公司很不错，福利、搭档间沟通、办公气氛等都十分舒畅。但工作内容或许跟此前作业规划有一些误差，职工想测验回到原先比较拿手的范畴，但又觉得舍不得。这时候他就可以经过内部“活水”找到他更适合的岗位，回到自己原先作业的开展道路上。对于这些职工作业开展来说，这种“活水计划”供给了更多的开展的或许性。

·对于主管来说，内部人才其实比外部人才更好用，由于现已省去了内部习惯的进程，能愈加快速的判别他的才能是不是能够担任，了解内部的人脉也会更快，主管更愿意承受内部口碑好的人才来到自己部分。

·对于安排来说，只需人才活动起来，安排才或许有更大的生机。对于后续面试的提名人来说，无限极HR团队也可以介绍，“只需选到对的企业，咱们内部仍是有许多的或许性。”

03 还有什么方法让人才活动起来？

活水计划在公司落地的的实践的场景，除了从机制和途径拓新外，是否还有其他的方法让人才活动起来呢?

1. 虚拟安排方法运营：使命商场

无限极内部有一个虚拟安排叫使命商场，使命商场的方针是打造途径安排来添加使命密度，为人才创立打破岗位、层级的新场景，结合机制牵引、赋能个人才能和安排才能的提高，改写安排对工作方式和人才理念的认知，完结人才的充沛活动，让新式、高潜、年青人才出现。

2. 从小功能试点到全公司推行

早在2021年，无限极就开端在HR团队内部进行试行“使命集市”，然后再经过HRBP在整个公司层面逐步扩大这个活动。

这个活动先由在HR内部进行使命讨论，然后去规划大家适合做什么样的使命，比方第一个季度，咱们发布或许有三个使命让大家报名，大家自愿选择恣意一个使命参与，然后再虚拟安排里边一同的去完结这作业。并以一个季度为周期去做相应的查核，这个成果也能够很直观的被追溯到。最终这种方法逐步被扩大到了整个公司层面。

从公司OKR里边去设定职工的一些使命，让它成为公司一起一同承当的一个方针，再在公司内部去招集一些虚拟的使命商场，经过这种方法逐步让来自公司不同功能的职工一同完结同一个方针。无限极也在测验整理了内部使命商场运营的一些机制，它首要会分为三个阶段：

第一个阶段是使命的发布。这或许是职工自主的提报，也或许是这种自上而下的从从公司战略引发的一些详细行动，需要公司内部来接受。

第二个阶段是使命的履行。咱们是会经过跟公司或者是部分每个月的这种OKR去做结合的，然后去经过OKR去推动咱们这姿态使命履行的这种报告，也会参与了咱们的教练的机制，让咱们的人才是可以在详细的使命里边去被看到，然后也有时机发现一些很好的苗子。

最终一个阶段是使命的交给。无限极会搭途径，比方使命报告会，大家可以去做下一步报告的检验，相应的咱们还会去鼓励体现好的的搭档，比方对体现的十分好的个人/小组等进行嘉奖。当然，这个成果也会相关为咱们的人才盘点，参与使命商场并获得优异体现的职工会进入到人才盘点要点关注的“目标”。辨认高潜职工也会跟“活水计划”做一些相关，如果你在虚拟使命中有很好的体现，这也是增强了你“活水”到其他岗位的有利依据。

针对这三个阶段，无限极也配套了三个相应的机制去做支撑。

评定机制是检测使命发布是不是有满足的质量让许多人去做选择;配套教导机制是经过选择一些公司总监级的搭档给到使命小组一些支撑，并供给相应的教导;鼓励机制相似小红花榜，经过最原始的比赛方法赋予鼓励，让大家快速参与到这种良性的竞赛气氛里。

来源：益阳广播电视在线

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